RESUMO: O órgão pode apurar, mas render menos porque a adaptação razoável foi negada não é desídia. A pessoa com transtorno do espectro autista é pessoa com deficiência para todos os efeitos legais, e a lei trata como discriminação a recusa de adaptação e a exigência de aptidão plena. Essa proteção, porém, só funciona se estiver provada dentro do processo. O pedido de adaptação feito por escrito, o laudo e os registros do dia a dia são o que separa a absolvição de uma demissão.
Como o baixo rendimento vira processo disciplinar
A história se repete em órgãos federais, estaduais e municipais. O servidor autista tem dificuldade com a socialização, com o barulho, com ordens dadas de passagem e com mudanças de rotina sem aviso. Ele percebe que precisa de ajustes e pede ao chefe, depois a um colega, depois a outra pessoa do setor. Ouve que “aqui todo mundo trabalha igual”, ou simplesmente não recebe resposta.
Sem adaptação, a chefia passa a esperar dele o mesmo ritmo, a mesma forma de comunicação e a mesma tolerância a interrupções de quem não é autista. O rendimento cai, as metas não fecham e os relatórios começam a apontar atrasos. Um dia chega a portaria do processo disciplinar, imputando negligência, desídia ou baixo rendimento.
Esse caminho é capacitismo, e a lei não o admite. Mas se a comissão não souber que o servidor é autista, que pediu adaptação e que não foi atendido, ela vai julgar apenas os números. E o risco desse tipo de processo é a demissão.
O que a lei garante ao servidor autista
O ponto de partida está na Lei nº 12.764/2012, conhecida como Lei Berenice Piana:
“Art. 1º (…) § 2º A pessoa com transtorno do espectro autista é considerada pessoa com deficiência, para todos os efeitos legais.”
A mesma lei determina, no art. 4º, que “A pessoa com transtorno do espectro autista não será submetida a tratamento desumano ou degradante, não será privada de sua liberdade ou do convívio familiar nem sofrerá discriminação por motivo da deficiência.” Com o enquadramento como pessoa com deficiência, entra em cena a Lei Brasileira de Inclusão (Lei nº 13.146/2015), que define as adaptações razoáveis como “adaptações, modificações e ajustes necessários e adequados que não acarretem ônus desproporcional e indevido, quando requeridos em cada caso” (art. 3º, VI). E o art. 4º diz o que acontece quando elas são negadas:
“Art. 4º (…) § 1º Considera-se discriminação em razão da deficiência toda forma de distinção, restrição ou exclusão, por ação ou omissão, que tenha o propósito ou o efeito de prejudicar, impedir ou anular o reconhecimento ou o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais de pessoa com deficiência, incluindo a recusa de adaptações razoáveis e de fornecimento de tecnologias assistivas.”
No trabalho, a lei obriga as pessoas jurídicas de direito público a “garantir ambientes de trabalho acessíveis e inclusivos” (art. 34, § 1º) e proíbe a discriminação em todas as fases da vida funcional, incluindo a “permanência no emprego”, “bem como exigência de aptidão plena” (art. 34, § 3º).
A Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, promulgada pelo Decreto nº 6.949/2009, foi aprovada pelo Congresso pelo procedimento do art. 5º, § 3º, da Constituição e por isso equivale a emenda constitucional. Ela inclui na discriminação por motivo de deficiência “a recusa de adaptação razoável” (art. 2) e compromete o Estado a “assegurar que adaptações razoáveis sejam feitas para pessoas com deficiência no local de trabalho” (art. 27, 1, “i”). No Executivo federal, o Decreto nº 9.508/2018 manda os órgãos providenciarem “a acessibilidade no local de trabalho e a adaptação razoável para o efetivo exercício laboral da pessoa com deficiência” (art. 9º).
Somadas, essas regras levam a uma conclusão. Quando o órgão nega a adaptação e depois cobra do servidor autista o rendimento de quem não precisa dela, ele está exigindo aptidão plena, o que a lei proíbe, e a recusa da adaptação já é, ela mesma, discriminação.
Render menos sem adaptação não é desídia
Na Lei nº 8.112/1990, a desídia aparece entre as proibições:
“Art. 117. Ao servidor é proibido: (…) XV ‑ proceder de forma desidiosa;”
A pena prevista é a demissão (art. 132, XIII), e é por isso que o enquadramento exige cuidado. O Manual de PAD da CGU descreve a desídia como “negligência, incúria, falta de cuidado, desatenção, desleixo, desmazelo, desinteresse”, uma falta culposa que, “em regra, (…) é fruto da soma de vários atos sequenciais”, e exige “certa gravidade nas consequências”. O manual também registra que, se o servidor agiu assim “em função de alguma doença ou estado de incapacidade física ou mental, exclui-se a sua culpabilidade”.
Desídia é desleixo pessoal. Quem identificou o que precisava, pediu ajuda e não foi atendido trabalhou sem as condições que a lei manda o órgão oferecer, e a queda de rendimento, nesse cenário, tem causa conhecida fora da vontade do servidor.
Mesmo quando a comissão entende que houve alguma falha, a lei manda considerar “a natureza e a gravidade da infração cometida, os danos que dela provierem para o serviço público, as circunstâncias agravantes ou atenuantes e os antecedentes funcionais” (art. 128). A falta de adaptação é circunstância que pesa, e pesa muito.
Um esclarecimento importante: a autoridade que sabe de uma irregularidade “é obrigada a promover a sua apuração imediata” (art. 143), e por isso o simples fato de ser autista não impede a abertura do processo. O que a lei não admite é que a apuração termine em punição por um rendimento que resultou da adaptação negada. Estados e municípios têm estatutos próprios, em regra com infração parecida com a desídia.
Como a Justiça decide
Ainda não há julgado conferido sobre PAD de servidor autista punido por falta de adaptação, mas os tribunais já decidiram as três peças dessa defesa: a desídia exige reiteração, a avaliação do servidor autista precisa ser adaptada e o dever de adaptar não é opcional.
Sobre a desídia, o TRF1 manteve em 2026 a anulação da demissão de um servidor federal punido a partir de uma falha isolada:
“A conduta imputada ao servidor não se subsume ao tipo disciplinar de desídia, que exige comportamento reiterado de negligência, desinteresse e desleixo funcional.”
Sobre o desempenho, o TJES manteve a anulação da exoneração de um professor autista em estágio probatório, avaliado sem que suas particularidades fossem consideradas. O caso não era um PAD, mas a lógica é a mesma, porque o tribunal afirmou que não é legítima “a exigência de aptidão plena ou padrão único de desempenho funcional” para o servidor com deficiência:
“O servidor diagnosticado como inserido no Transtorno do Espectro Autista tem direito a avaliação funcional adaptada que considere suas peculiaridades, sob pena de nulidade do ato administrativo por ausência de motivação e discriminação indireta.”
Sobre o dever de adaptar, o TRF1 anulou a mudança das atribuições de um servidor autista que trabalhava havia anos na mesma atividade, com bom desempenho, e foi deslocado para outras tarefas sem treinamento e sem suporte. No voto, o relator registrou que “o dever de assegurar a adaptação razoável não se apresenta como faculdade da Administração, mas como preceito de promover a inclusão da pessoa com deficiência, cuja inobservância caracteriza discriminação”:
“No caso concreto, a alteração das atribuições funcionais ocorreu sem motivação individualizada, sem demonstração de necessidade do serviço e sem adoção de medidas de suporte ou adaptação, em desconsideração à condição do servidor e de seu filho menor, ambos com TEA.”
Antes de qualquer acusação: o pedido por escrito
A regra é primeiro o órgão. O pedido de adaptação razoável deve ser feito por escrito, protocolado, com laudo, antes que exista qualquer cobrança formal. Pedido feito no corredor não deixa rastro.
O requerimento descreve o diagnóstico, as dificuldades concretas e os ajustes necessários: instruções por escrito, local mais silencioso, rotina previsível, metas compatíveis, teletrabalho ou o horário especial que a Lei nº 8.112/1990 garante ao servidor com deficiência “quando comprovada a necessidade por junta médica oficial” (art. 98, § 2º). Peça também que a condição seja avaliada pela junta médica ou pela equipe multiprofissional do órgão.
A partir do protocolo, qualquer desfecho vira prova. Se o órgão atende, a adaptação passa a ser obrigação registrada, e não favor da chefia do momento. Se nega ou não responde, a recusa e o silêncio ficam documentados, e é esse documento que vai mostrar à comissão de um futuro processo que o rendimento caiu depois que o pedido foi ignorado. Os detalhes de cada medida estão no guia sobre o servidor diagnosticado com autismo depois da posse.
Documente tudo e guarde em dois lugares
O recado ao servidor autista é de cuidado: comunique o órgão por escrito, documente tudo e guarde as provas, para que estejam prontas se um dia vier a acusação de que deixou de produzir.
Os pedidos e as respostas. Requerimentos com número de protocolo, e-mails, mensagens à chefia e o que veio de volta, inclusive o silêncio, anotado com a data.
As conversas. Depois de uma reunião sobre o seu desempenho, mande um e-mail curto resumindo o que foi dito e combinado. Gravar a conversa de que você participa é lícito, conforme a tese do STF no Tema 237, desde que para registro e defesa, nunca para expor ninguém. O assunto está no guia sobre gravar a reunião com a chefia.
A saúde. Laudos, relatórios de terapia e avaliações neuropsicológicas, sempre atualizados, descrevendo o que a condição limita no trabalho e quais ajustes reduzem as dificuldades.
O desempenho. Avaliações de desempenho, relatórios de produtividade, metas fixadas e elogios recebidos. O histórico mostra quando e por que a queda começou.
O dia a dia. Um registro simples das tarefas recebidas, das ordens dadas de última hora, das mudanças de setor e das condições em que você trabalha.
O backup. Guarde cópia no celular e numa conta pessoal na nuvem. O acesso aos sistemas do órgão pode mudar de uma hora para outra, e quem guarda tudo só no computador do trabalho pode perder a prova quando mais precisa dela. Guarde o que é seu e o que diz respeito a você; dados de terceiros e documentos sigilosos do órgão não entram no seu arquivo pessoal, porque a lei impõe ao servidor o dever de “guardar sigilo sobre assunto da repartição” (art. 116, VIII).
Se a chefia pedir que você explique por escrito uma queda de produção, responda com técnica e mencione a condição e o pedido de adaptação, como explica o guia sobre quando a chefia pede explicação.
Se o PAD já foi aberto: como levar o autismo para dentro do processo
A comissão julga o que está nos autos. Por isso a defesa precisa colocar lá, de forma clara e objetiva, três fatos: você é autista, precisava de adaptação razoável e, se produziu menos, foi porque não teve as condições reais de adaptação.
Leve o diagnóstico desde a primeira manifestação. Junte os laudos e peça, já no início, as adaptações para o próprio processo, como intimações e perguntas por escrito e pausas no interrogatório, quando a condição exigir.
Junte o pedido de adaptação e o que veio depois. O protocolo, a resposta negativa ou a falta de resposta, as mensagens e o histórico mostram a sequência: pedido, recusa, queda de rendimento, acusação.
Mostre o nexo com números. Compare o rendimento antes e depois das mudanças, com e sem os ajustes. Peça ao profissional que acompanha você um relatório explicando como a ausência das adaptações afetou o trabalho. O guia sobre desídia por atraso no serviço mostra como organizar esses dados.
Peça a perícia quando ela puder esclarecer. A lei assegura ao servidor o direito de “produzir provas e contraprovas e formular quesitos, quando se tratar de prova pericial” (art. 156), e a avaliação pela junta oficial ou por equipe multiprofissional pode responder se as tarefas cobradas eram compatíveis com a condição sem adaptação. Se houve crise psíquica no período, o exame do art. 160 também pode ser pedido, como mostra o guia sobre perícia de sanidade mental no PAD.
Arrole as testemunhas certas. Os colegas e as pessoas a quem você pediu ajuda podem confirmar os pedidos e as condições do setor.
Nomeie a discriminação. A defesa deve dizer, com base na Lei Brasileira de Inclusão, que a recusa de adaptação e a cobrança de aptidão plena são discriminação, e que punir o resultado dessa recusa repete a ilegalidade.
Primeiro o órgão, depois a Justiça. A defesa se constrói dentro do PAD, onde a prova deve ser juntada e as testemunhas ouvidas. O mandado de segurança durante o processo fica para a ilegalidade flagrante, como o indeferimento sem motivo de uma perícia essencial. Se vier punição, a ação judicial examina o enquadramento e a prova, e é o que foi levado aos autos que sustenta esse pedido.
Erros que custam caro
Pedir adaptação só de boca. A conversa no corredor desaparece. O requerimento protocolado continua lá quando você precisar dele.
Revelar o diagnóstico só depois da portaria. Contado pela primeira vez na defesa, o diagnóstico parece desculpa. Registrado antes, ele obriga o órgão a considerar a sua condição.
Guardar as provas só no computador do trabalho. Sem backup no celular e na nuvem, uma troca de senha pode apagar meses de registro.
Perguntas frequentes
O órgão pode abrir PAD contra servidor autista por baixo rendimento?
Pode abrir para apurar, porque a autoridade tem o dever de investigar. O que não se sustenta é punir como desídia uma queda de rendimento causada pela recusa de adaptação razoável, que a lei trata como discriminação.
Preciso de laudo para pedir adaptação razoável?
O pedido fica muito mais forte com laudo que diga o que a condição limita e quais ajustes resolvem. O horário especial depende de comprovação por junta médica oficial.
Pedi adaptação só verbalmente. Ainda dá para provar?
Dá para tentar, com mensagens, e-mails e testemunhas que ouviram o pedido. E vale protocolar agora o pedido por escrito, mencionando os pedidos anteriores, para que a recusa daqui em diante fique registrada.
Posso gravar a conversa com a minha chefia?
A gravação feita por quem participa da conversa é lícita, segundo o STF no Tema 237. Use para registro e defesa, sem divulgar.
Esse processo pode terminar em demissão?
A desídia tem pena de demissão na lei federal, e esse é o risco quando o servidor não consegue provar a condição, o pedido de adaptação e a recusa. Por isso a prova precisa estar organizada antes da defesa.
Trabalho para o estado ou para o município. Isso vale para mim?
Vale. A Lei Berenice Piana, a Lei Brasileira de Inclusão e a Convenção se aplicam a todos os entes. A infração, a pena e o rito do processo são os do estatuto do seu ente, que precisa ser lido no caso concreto.
Posso entrar direto com uma ação na Justiça?
Em regra, não é o caminho. A defesa se faz dentro do PAD, e o mandado de segurança durante o processo fica para ilegalidade flagrante. Se houver punição, a revisão judicial vem depois, apoiada na prova que você levou aos autos.
Você não precisa provar sozinho que não foi desleixo
Quem chega até aqui costuma estar vivendo uma destas três situações.
A chefia começou a cobrar metas por escrito. Você sabe que a queda veio depois que os ajustes foram negados e teme que a cobrança vire acusação.
Chegou a portaria do PAD falando em desídia. O texto trata como descaso o que foi consequência da falta de adaptação, e o prazo da defesa já está correndo.
Você pediu ajuda várias vezes e nada ficou registrado. Os pedidos foram feitos em conversa, e agora parece que não existe prova de que eles aconteceram.
Você não precisa enfrentar sozinho um processo que ignora quem você é. Conversando com a gente, você entende que provas mostram a causa real da queda de rendimento e como levá-las para dentro do processo. Tire suas dúvidas aqui.
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Conte o que você pediu ao órgão, como foi respondido e o que diz a acusação. A conversa é direta com o advogado e com sigilo.
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