Assédio moral no serviço público dá direito à remoção?

RESUMO: Pode dar, mas em regra não de forma automática. A Lei nº 8.112/1990 não lista o assédio moral entre as hipóteses de remoção obrigatória, e por isso o caminho mais firme é a remoção por motivo de saúde, quando o assédio adoeceu o servidor e a junta médica oficial comprova a necessidade de mudar de lotação. Sem adoecimento, a mudança depende de pedido à Administração, que precisa motivar a recusa, e no Executivo federal é possível pedir desde logo a mudança de unidade ou o teletrabalho como medida de proteção enquanto o caso é apurado.

O que é assédio moral e onde ele encontra a remoção

Assédio moral é a conduta abusiva, repetida e prolongada, que humilha, isola ou desqualifica o servidor no trabalho, praticada pela chefia, por colegas ou até por subordinados. No Executivo federal, a definição oficial está na Portaria MGI nº 6.719/2024, que instituiu o plano federal de enfrentamento do assédio:

“Assédio Moral: conduta praticada no ambiente de trabalho, por meio de gestos, palavras faladas ou escritas ou comportamentos que exponham a pessoa a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de lhes causar ofensa à personalidade, à dignidade e à integridade psíquica ou física, degradando o clima de trabalho e colocando em risco sua vida profissional.”

O guia sobre como identificar o assédio moral no serviço público mostra as formas mais comuns, e aqui o foco é outro: saber quando esse assédio abre o caminho da mudança de lotação.

A resposta está na lista da Lei nº 8.112/1990, que prevê três hipóteses de remoção independente do interesse da Administração:

“Art. 36. (…) III ‑ a pedido, para outra localidade, independentemente do interesse da Administração:
a) para acompanhar cônjuge ou companheiro, também servidor público civil ou militar, de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, que foi deslocado no interesse da Administração;
b) por motivo de saúde do servidor, cônjuge, companheiro ou dependente que viva às suas expensas e conste do seu assentamento funcional, condicionada à comprovação por junta médica oficial;
c) em virtude de processo seletivo promovido, na hipótese em que o número de interessados for superior ao número de vagas, de acordo com normas preestabelecidas pelo órgão ou entidade em que aqueles estejam lotados.”

Repare que o assédio não aparece na lista, e é por isso que tantos pedidos feitos “por assédio moral” recebem a resposta de que não há previsão legal. O assédio entra pela alínea “b”, quando adoece quem o sofre, e o STJ já decidiu que, comprovado o motivo de saúde pela junta médica oficial, essa remoção é direito do servidor e ato vinculado da Administração.

A distinção que muda tudo: o assédio abre a porta pela saúde

Pedir remoção “por assédio” e pedir remoção “por motivo de saúde causado pelo assédio” parecem a mesma coisa, mas levam a respostas opostas. No primeiro caso, o pedido cai na remoção “a critério da Administração” (art. 36, II), e o órgão pode negar dizendo que não há interesse do serviço, enquanto no segundo o direito independe da vontade do órgão, desde que a junta médica confirme a necessidade.

Quando ainda não há adoecimento, o pedido continua possível, e a Administração, se negar, precisa dizer por quê, já que os atos administrativos “deverão ser motivados, com indicação dos fatos e dos fundamentos jurídicos, quando: I ‑ neguem, limitem ou afetem direitos ou interesses” (art. 50 da Lei nº 9.784/1999). Uma negativa que ignora o assédio relatado é negativa mal motivada.

No Executivo federal, existe ainda uma proteção que não depende de laudo nem espera o fim da apuração, prevista na mesma portaria:

“As medidas acautelatórias configurarão atos de gestão para preservar a integridade física e mental da pessoa afetada, independentes da atividade correcional, como alteração da unidade de desempenho de sua atribuição ou deferimento de teletrabalho, observados os normativos vigentes.”

O Guia Lilás da CGU vai na mesma linha e orienta os órgãos a “promover alterações de lotação, caso seja desejo da vítima, até o fim das apurações”. Essas medidas não substituem a remoção por saúde, que resolve a lotação de forma definitiva, mas permitem pedir desde já a mudança de unidade ou o teletrabalho enquanto o caso é apurado.

E quando o assédio vem na forma de uma remoção de ofício, com o servidor mandado para longe depois de um conflito, o caminho é outro, o da anulação do ato por desvio de finalidade, tratado no guia sobre remoção de ofício usada como perseguição. Quando a conduta passa da humilhação para a agressão física ou a ameaça, o caso é de violência, tema do guia sobre remoção por violência dentro do serviço público.

Você se enquadra? As situações reais

O assédio moral aparece no serviço público nestes cenários: tarefas retiradas ou função esvaziada sem explicação; cobranças e metas impostas só a você; humilhação em reunião ou no grupo de mensagens do setor; isolamento, com exclusão de reuniões e de informações; avaliação de desempenho usada como punição; perseguição depois de uma denúncia ou de uma discordância; e o corpo reagindo, com insônia, crises de ansiedade e licenças seguidas que não resolvem, porque o problema continua lá quando você volta.

Se você se reconheceu em alguma dessas situações, siga a leitura, porque as próximas seções mostram o caminho.

Como pedir: o caminho que funciona

Primeiro, documente o assédio. Anote datas, fatos e testemunhas, guarde mensagens e e-mails e registre por escrito as situações mais graves, como mostra o guia sobre como documentar o assédio moral, porque a prova do assédio é o que dá contexto ao laudo.

Segundo, cuide da saúde e registre isso. O laudo do médico assistente, em geral psiquiatra, precisa trazer o diagnóstico com o CID, a evolução do quadro, a relação com o ambiente de trabalho e a razão pela qual a mudança de lotação faz parte do tratamento. Laudo que apenas atesta a doença costuma ser o fundamento da negativa, e laudo antigo também enfraquece o pedido, por isso vale que ele seja recente.

Terceiro, o requerimento. Peça a remoção por motivo de saúde, com o laudo e o pedido expresso de avaliação por junta médica oficial, e comunique o assédio à autoridade competente, já que a lei impõe ao servidor o dever de “representar contra ilegalidade, omissão ou abuso de poder” (art. 116, XII) e à autoridade o dever de apurar (art. 143).

Primeiro o órgão, depois a Justiça. Em regra, o pedido começa no próprio órgão, porque é no processo administrativo que a junta médica oficial avalia o seu caso e que a prova fica registrada. A ação judicial vem depois da negativa, já que o juiz vai examinar justamente se ela foi legal, e ir direto ao Judiciário fica reservado aos casos de extrema urgência. Por isso a força do seu caso está no processo administrativo.

Como a Justiça decide

É essa tese que transforma o adoecimento causado pelo assédio em direito à remoção, porque, comprovado o motivo de saúde, a Administração não pode negar alegando conveniência.

Nesse caso, um professor federal que relatava assédio de colegas e alunos, trabalhava isolado em condições precárias e alternava licenças conseguiu a remoção para outra universidade, porque a perícia judicial ligou a depressão e a ansiedade ao ambiente de trabalho. A mesma turma garantiu a remoção de uma servidora cuja doença estava “diretamente relacionada a sua atividade laboral naquela localidade”, ainda que o assédio alegado não tenha sido provado para fins de indenização (AC 5002497-04.2021.4.04.7117/RS, j. 27/11/2024).

No TRF1, uma servidora vítima de assédio do superior hierárquico obteve a remoção por motivo de saúde, com laudos e pareceres da comissão de combate ao assédio do órgão ligando o adoecimento ao ambiente de trabalho, e o acórdão fixou indenização de R$ 150 mil por danos morais (processo 0008472-37.2014.4.01.3200).

O outro lado também aparece nos tribunais. Em mandado de segurança, o TRF4 negou a remoção de uma servidora que tinha apenas atestados particulares contra a conclusão da junta, porque “os atestados médicos trazidos pela impetrante não têm o condão de afastar a conclusão da junta médica oficial” (AC 5026566-92.2023.4.04.7000/PR, j. 13/12/2023), e é por isso que o laudo bem feito e o processo administrativo bem instruído decidem o caso.

O que ninguém te conta

Quem assedia costuma ter mais tempo de casa, mais aliados e o controle da narrativa, e quando o caso chega ao RH a tendência é tratá-lo como “conflito interpessoal”, com uma conversa de mediação que devolve você ao mesmo ambiente. Aos poucos, quem reclama passa a ser visto como o problema, com rótulos de “difícil” e avaliações que depois são usadas contra o próprio pedido.

Existe até uma frase pronta que aparece, quase idêntica, em negativas de juntas médicas de diferentes órgãos, a de que “a enfermidade do servidor pode ser tratada e acompanhada com a manutenção do exercício na localidade atual”, e quem não se prepara para enfrentá-la com um laudo detalhado costuma parar nela.

Há também um detalhe técnico que derruba muitos casos: como o assédio, sozinho, não obriga a remoção, o pedido feito sem laudo fica à mercê da conveniência do órgão, e a negativa bem escrita que vem dele passa a pesar contra você em qualquer tentativa seguinte. Enquanto isso, as licenças se sucedem e o adoecimento se aprofunda, porque o ambiente que adoece continua o mesmo.

Você enfrenta isso pela primeira vez, cansado e desacreditado, diante de uma estrutura que responde pedidos assim todos os dias. Por isso o momento que mais pesa é o primeiro requerimento, feito na via certa e com a prova montada, porque processo administrativo mal começado não se conserta com facilidade.

Como funciona uma análise de um caso como o seu

A análise começa pelos documentos: os registros do assédio, os laudos e atestados, o histórico de licenças, as avaliações de desempenho e o estatuto que rege o seu vínculo, federal, estadual ou municipal. Dela sai um diagnóstico honesto sobre o caminho adequado, que em regra começa pelo pedido administrativo de remoção por saúde, às vezes depois de fortalecer o laudo, e só passa à Justiça diante da negativa ou da extrema urgência.

Não há promessa de resultado, porque o Código de Ética da advocacia não permite e porque ninguém sério pode prometer. O que se entrega é uma estratégia feita para o seu caso.

Perguntas frequentes

Você não precisa adoecer mais para sair dali

Quem chega até aqui costuma estar vivendo uma destas três situações.

O ambiente virou um lugar de humilhação. Tarefas retiradas, cobranças só para você, comentários na frente dos colegas e a sensação de que tudo o que você faz é usado contra você.

O corpo já está cobrando. Insônia, crises de ansiedade, medo de abrir o e-mail e licenças seguidas que não resolvem, porque o problema continua lá quando você volta.

Disseram que é só conflito. Quando você reclamou, trataram como desentendimento pessoal, pediram paciência e nada mudou.

Você não precisa adoecer mais para provar que o ambiente te faz mal. A lei protege a saúde de quem trabalha, e o caminho da remoção começa por documentar o que você está vivendo.

Conversando com a gente, você entende o que o seu caso já tem de prova e qual é o próximo passo. Tire suas dúvidas aqui.

← Voltar para o Blog