Quantas faltas caracterizam inassiduidade habitual e como a comissão deve contá-las?

RESUMO: Na Lei nº 8.112/1990, inassiduidade habitual é faltar ao serviço, sem causa justificada, por sessenta dias, interpoladamente, num período de doze meses, e a pena prevista é a demissão. Estatutos de estados e municípios podem fixar número menor, como o paulista, que fala em mais de vinte dias úteis intercalados em um ano. A conta é feita dia a dia: cada falta precisa estar indicada, só entram os dias em que você deveria trabalhar, e saem as ausências justificadas, compensadas ou autorizadas por lei. O número sozinho não basta, porque a falta de justa causa também precisa ser provada.

Quando a folha de ponto vira processo

A situação costuma começar em silêncio. O servidor passa por um período difícil, com doença própria ou de alguém da família, conflito com a chefia, problemas de deslocamento ou uma rotina que saiu do controle, e as ausências se acumulam. Alguns dias têm atestado, outros foram combinados de boca com a chefia, outros foram compensados depois. Meses mais tarde chega uma portaria com uma lista de datas e a acusação de inassiduidade habitual.

Nesse momento, a pergunta que importa é se aquela lista está certa. Com frequência não está, porque inclui dias sem expediente, ausências justificadas ou compensadas, faltas que não cabem na mesma janela de doze meses. Cada data retirada da conta pode fazer a acusação cair abaixo do limite legal.

Este artigo trata da contagem e da justa causa. O funcionamento geral do processo está no guia sobre o que é e como funciona o PAD, e a situação de quem teve a licença médica negada, com as faltas que isso gera, está no guia sobre o que fazer quando a junta médica nega a licença.

O que a lei diz

A Lei nº 8.112/1990 define a infração e manda puni-la com demissão (art. 132, III):

“Art. 139. Entende-se por inassiduidade habitual a falta ao serviço, sem causa justificada, por sessenta dias, interpoladamente, durante o período de doze meses.”

A mesma lei diz como a acusação deve ser feita. O processo segue um rito sumário, e a materialidade precisa ser indicada dia a dia:

“Art. 140. Na apuração de abandono de cargo ou inassiduidade habitual, também será adotado o procedimento sumário a que se refere o art. 133, observando-se especialmente que:
I ‑ a indicação da materialidade dar-se-á: (…)
b) no caso de inassiduidade habitual, pela indicação dos dias de falta ao serviço sem causa justificada, por período igual ou superior a sessenta dias interpoladamente, durante o período de doze meses;”

Há dois elementos, e os dois precisam estar provados. A Advocacia-Geral da União fixou isso em parecer vinculante para a Administração federal, reproduzido no Manual de Processo Administrativo Disciplinar da CGU: “Para considerar-se caracterizada a inassiduidade habitual é necessário que ocorram esses dois requisitos, de forma cumulativa. O total de sessenta faltas, por si só, não exclui a verificação da justa causa” (Parecer AGU GQ-160).

Inassiduidade habitual também não se confunde com abandono de cargo, que é “a ausência intencional do servidor ao serviço por mais de trinta dias consecutivos” (art. 138). No abandono, a intenção de deixar o cargo precisa ser provada. Na inassiduidade, segundo o Manual da CGU, não se exige essa intenção, e a comissão deve se ater à existência ou não de justificativa para cada ausência.

O estatuto do seu ente pode exigir menos faltas

Os sessenta dias valem para os servidores federais. Estados e municípios têm estatutos próprios, e alguns são bem mais rigorosos. O Estatuto dos Funcionários Públicos de São Paulo, com a redação dada em 2021, diz:

“§ 1° Considerar-se-á inassiduidade a ausência ao serviço, sem causa justificável, por mais de 15 (quinze) dias consecutivos, ou por mais de 20 (vinte) dias úteis intercalados, durante 1 (um) ano.” (Lei estadual nº 10.261/1968, art. 256, § 1º)

Por isso o primeiro passo é conferir a lei que rege o seu cargo, e não o número que circula nos corredores. O raciocínio de contagem explicado a seguir vale para qualquer estatuto, com o número que ele fixar.

Como a comissão deve contar

Cada falta precisa estar identificada. A lei exige a “indicação dos dias”, e o Manual da CGU completa que “cada um dos dias em que o servidor faltou ao serviço deve ser individualizado, a fim de se oportunizar ao mesmo o pleno exercício do contraditório e da defesa”. Portaria ou indiciação que fala em “diversas faltas” ou apresenta só um total, sem as datas, dificulta a defesa e deve ser questionada.

Só entra o dia em que você deveria trabalhar. O Manual da CGU explica que se trata “de dias em que o servidor deveria cumprir sua jornada de trabalho”. Quem trabalha em plantão pode ter falta num sábado ou feriado de escala, e quem trabalha de segunda a sexta não pode ter falta num dia de recesso, de ponto facultativo sem expediente, de férias, de licença ou de folga prevista na escala. Conferir o calendário oficial do órgão no período costuma derrubar datas da lista.

Os doze meses não são o ano civil. O Manual da CGU afirma que os doze meses “não devem, obrigatoriamente, coincidir com o ano civil” e que se considera “o primeiro dia de ausência como o primeiro dia do período de 12 meses”. Na prática, a contagem parte de uma falta e vai até a véspera do mesmo dia no ano seguinte. Se nenhum desses intervalos reúne o número legal de faltas sem justificativa, a infração não se forma, e faltas espalhadas por dois ou três anos não podem ser somadas como se fossem de um só.

Saem da conta as ausências que a lei protege. A Lei nº 8.112/1990 permite que o servidor se ausente “sem qualquer prejuízo” para doar sangue, para o alistamento eleitoral e por oito dias em caso de casamento ou falecimento de familiar próximo (art. 97). As faltas por caso fortuito ou força maior compensadas com autorização da chefia são “consideradas como efetivo exercício” (art. 44, parágrafo único), e o Manual da CGU registra que a ausência por adesão a greve não ofende o dever de assiduidade, “a menos que a greve seja declarada ilegal pelo Poder Judiciário e o servidor se recuse a retornar ao trabalho”.

A guarda religiosa precisa de decisão fundamentada. O STF fixou no Tema 1.021 que a Administração pode estabelecer “critérios alternativos para o regular exercício dos deveres funcionais” para servidores que invocam escusa de consciência por crença religiosa, desde que a mudança seja razoável e não gere ônus desproporcional, e que ela “deverá decidir de maneira fundamentada”. Quem pediu para compensar os sábados de guarda e nunca teve resposta, ou teve a compensação aceita na prática, tem um argumento forte para que esses dias não entrem na conta como faltas sem justificativa.

A justa causa pesa tanto quanto o número

Mesmo com sessenta datas corretas, a infração só existe se as faltas forem injustificadas. Doença própria, doença de familiar, acidente, problema grave de transporte e autorização verbal da chefia são exemplos de causas que podem justificar a ausência, e a prova delas se faz com atestados, mensagens, registros de comunicação à chefia e testemunhas.

Um erro comum é achar que o atestado entregue fora do prazo não vale mais nada. O TRF1 manteve a anulação da demissão de uma servidora federal que faltou para acompanhar o filho com doença grave: ela não apresentou os atestados no prazo formal, mas avisou o setor de pessoal, juntou os documentos depois e devolveu por conta própria os valores dos dias não trabalhados, e o tribunal reconheceu justa causa “ainda que não formalizada adequadamente” (Apelação/Remessa Necessária 1015092-25.2017.4.01.3400).

O limite também aparece nas decisões. Em 2026, o TRF2 manteve a demissão de uma servidora cujos atestados particulares não passaram pela homologação da perícia oficial, que trabalhava normalmente em outro cargo público nos mesmos dias em que faltava, e que só questionou a contagem das faltas no recurso, tarde demais para o tribunal examinar (Apelação Cível 5011930-81.2025.4.02.5101). Justificativa que existe mas não foi levada ao órgão no tempo certo, ou erro de contagem que não foi apontado na defesa, perde muita força.

Também há o outro lado, que precisa ser dito. O Manual da CGU admite que faltas já punidas antes, com advertência ou suspensão, sejam somadas na configuração da inassiduidade, e a ausência de intenção não afasta a infração quando as faltas não têm justificativa. A defesa séria trabalha data por data, e não com a ideia de que a falta de intenção resolve tudo.

Faltas antigas e prescrição

Pela Lei nº 8.112/1990, a ação disciplinar prescreve em cinco anos nas infrações punidas com demissão, e “o prazo de prescrição começa a correr da data em que o fato se tornou conhecido” (art. 142, I e § 1º). O STJ precisou que esse prazo começa quando a autoridade competente para abrir o processo toma conhecimento do fato (Súmula 635).

Como as faltas ficam registradas no controle de frequência do próprio órgão, vale apurar nos autos quando a chefia e a autoridade competente souberam delas. Se o processo foi aberto mais de cinco anos depois dessa ciência, a punição prescreveu. E, independentemente da prescrição, faltas que ficam fora de qualquer janela de doze meses não se somam às recentes. O tema da prescrição está desenvolvido no guia sobre quando o PAD prescreve.

O que fazer, passo a passo

Peça a cópia do processo e o espelho de ponto do período inteiro. A defesa precisa da frequência completa, com escalas, abonos, compensações e afastamentos, e não só da lista montada pela acusação.

Monte a sua própria tabela, dia por dia. Data, dia da semana, se havia expediente, o que aconteceu e qual documento prova. É essa tabela que mostra quantas faltas sobram depois de retiradas as indevidas.

Reúna as justificativas. Atestados, relatórios médicos, comprovantes de internação, mensagens enviadas à chefia, pedidos de compensação, pedido de escusa religiosa, calendário de recessos e pontos facultativos.

Atenção ao prazo de defesa. No rito sumário da Lei nº 8.112/1990, o servidor é citado para “no prazo de cinco dias, apresentar defesa escrita” (art. 133, § 2º, aplicado à inassiduidade pelo art. 140). Estatutos locais têm prazos próprios, e em qualquer caso o tempo é curto para montar a tabela e juntar os documentos.

Primeiro o órgão, depois a Justiça. Atestados pendentes de homologação, pedidos de compensação e de abono devem ser apresentados no próprio órgão e na defesa, porque é no PAD que a justificativa entra nos autos. O mandado de segurança durante o processo fica para a ilegalidade flagrante, como a acusação sem indicação das datas, ou para a urgência.

Como a Justiça decide

Quando a conta está errada, o problema aparece cedo. Na Paraíba, uma servidora municipal foi exonerada por inassiduidade habitual e conseguiu na primeira instância a volta ao cargo, porque o próprio relatório do ponto eletrônico juntado ao PAD indicava menos de sessenta faltas e havia indícios de que períodos de férias tinham sido lançados como faltas. O tribunal manteve a decisão:

A decisão foi tomada em tutela de urgência, e o processo segue até o julgamento final. Ainda assim, mostra que a tabela de faltas é examinada de perto quando alguém a confere.

A justa causa também é questão de legalidade, e não de mérito administrativo. No caso da servidora que faltou para cuidar do filho doente, o TRF1 concluiu:

Perguntas frequentes

Você não precisa aceitar uma conta de faltas que ninguém conferiu

Quem chega até aqui costuma estar vivendo uma destas três situações.

A portaria chegou com uma lista de datas. A acusação fala em inassiduidade habitual, e você não sabe se aquelas faltas foram contadas do jeito certo.

Muitas daquelas ausências tinham motivo. Houve doença, problema na família, combinado com a chefia ou compensação, e parte disso nunca foi registrada no sistema.

O prazo de defesa é curto. No rito sumário, a defesa escrita tem poucos dias, e montar a tabela das faltas com os documentos leva tempo.

Você não precisa aceitar como certa uma soma que pode incluir dias sem expediente, ausências justificadas ou faltas de outro período. Conversando com a gente, você entende o que a lista de faltas mostra de verdade e o que a sua defesa precisa provar. Tire suas dúvidas aqui.

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