RESUMO: Tem, e por mais de um caminho. Quem adoece por causa da violência sofrida no órgão pode pedir a remoção por motivo de saúde, que independe do interesse da Administração quando a junta médica oficial comprova a necessidade, e a servidora vítima de violência de gênero conta também com o acesso prioritário à remoção da Lei Maria da Penha, que o STF estendeu em 2026 à violência sofrida dentro do serviço público. Em regra, o pedido começa no próprio órgão, que tem ainda o dever de apurar a conduta e pode afastar o agressor durante o processo disciplinar.
O que a lei garante a quem sofre violência dentro do órgão
Violência dentro do serviço público é a agressão física, a ameaça, a intimidação ou a humilhação grave sofrida no exercício do cargo, praticada por chefe, por colega ou por quem é atendido pelo órgão. A Lei nº 8.112/1990 não trata do tema em um artigo só, mas reúne as peças que protegem o servidor, e a primeira delas é o reconhecimento de que a agressão sofrida no trabalho é acidente em serviço:
“Art. 212. Configura acidente em serviço o dano físico ou mental sofrido pelo servidor, que se relacione, mediata ou imediatamente, com as atribuições do cargo exercido.
Parágrafo único. Equipara-se ao acidente em serviço o dano:
I ‑ decorrente de agressão sofrida e não provocada pelo servidor no exercício do cargo;”
Isso importa porque o dano físico ou mental causado pela agressão, inclusive o abalo psicológico, deixa de ser tratado como problema pessoal do servidor e passa a ter a proteção do acidente em serviço. Quando esse dano exige sair dali, a mesma lei garante a mudança de lotação por motivo de saúde:
“Art. 36. (…) III ‑ a pedido, para outra localidade, independentemente do interesse da Administração: (…)
b) por motivo de saúde do servidor, cônjuge, companheiro ou dependente que viva às suas expensas e conste do seu assentamento funcional, condicionada à comprovação por junta médica oficial;”
A terceira peça está do lado de quem agrediu. A lei manda que “a autoridade que tiver ciência de irregularidade no serviço público é obrigada a promover a sua apuração imediata” (art. 143), pune com demissão a “ofensa física, em serviço, a servidor ou a particular” (art. 132, VII) e permite tirar o acusado do ambiente enquanto o processo disciplinar corre:
“Art. 147. Como medida cautelar e a fim de que o servidor não venha a influir na apuração da irregularidade, a autoridade instauradora do processo disciplinar poderá determinar o seu afastamento do exercício do cargo, pelo prazo de até 60 (sessenta) dias, sem prejuízo da remuneração.”
Para a servidora, há ainda uma proteção mais forte quando a violência é de gênero. Em agosto de 2026, o STF decidiu que a proteção da Lei Maria da Penha não depende mais de a violência ser doméstica (ARE 1.537.713, Tema 1.412), e com isso o acesso prioritário à remoção do art. 9º, § 2º, I, alcança a servidora agredida ou ameaçada dentro do órgão, tema do guia sobre servidora vítima de violência doméstica ou dentro do serviço público.
Violência, assédio ou conflito: a diferença que define o caminho
Nem todo desentendimento no trabalho é violência, e a forma como o fato é nomeado no pedido muda a resposta do órgão. O conflito comum é pontual e se resolve pela gestão, como a divergência sobre uma tarefa ou uma discussão isolada, enquanto o assédio moral é a humilhação repetida e prolongada, que vai minando o servidor ao longo do tempo e tem guia próprio sobre remoção por assédio moral.
A violência se caracteriza pela gravidade, porque um único episódio de agressão física, de ameaça ou de intimidação já coloca em risco a integridade de quem trabalha e exige resposta imediata, sem a necessidade de provar um padrão.
Tratar violência como “conflito interpessoal” é o erro que mais enfraquece esses pedidos, porque o órgão passa a responder com mediação e conversa quando o caso pedia proteção e apuração.
Você se enquadra? As situações reais
A proteção aparece na vida real nestes cenários: servidor agredido fisicamente por um colega ou pela chefia; ameaçado em reunião, no corredor ou por mensagem; intimidado depois de denunciar uma irregularidade; agredido por um usuário do serviço, como acontece com professores, profissionais de saúde e servidores do atendimento, e obrigado a voltar ao mesmo posto; ou que registrou boletim de ocorrência e continua dividindo o setor com quem o agrediu. A servidora que sofre violência de gênero dentro do órgão, praticada por chefe ou colega, está nesse grupo e ainda conta com a proteção reforçada da Lei Maria da Penha.
Se você se reconheceu em alguma dessas situações, siga a leitura, porque as próximas seções mostram o caminho.
Como pedir: primeiro o órgão, depois a Justiça
Primeiro, o registro do fato. Comunique a violência por escrito à chefia imediata ou, se foi ela quem agrediu, à autoridade superior, à corregedoria ou à ouvidoria do órgão, e guarde o número do protocolo, porque é essa comunicação que obriga a Administração a apurar. Registre também boletim de ocorrência quando houver agressão ou ameaça e procure atendimento médico, pedindo que a área de saúde do órgão registre o acidente em serviço.
Segundo, o pedido de proteção. No mesmo requerimento, ou em outro logo em seguida, peça as medidas que afastam o risco enquanto o caso é apurado, como a mudança provisória de setor ou de unidade e, quando couber, o afastamento do agressor na forma do art. 147. No Executivo federal, o plano de enfrentamento do assédio e da violência no trabalho (Portaria MGI nº 6.719/2024) prevê, para preservar quem foi atingido, a “alteração da unidade de desempenho de sua atribuição ou deferimento de teletrabalho”. Quem decide sobre essas medidas é a Administração, mas o pedido formal a obriga a responder e a motivar a resposta.
Terceiro, o pedido de remoção. Se o abalo causado pela violência exige mudar de localidade, o caminho é a remoção por motivo de saúde, com laudo do médico assistente que descreva o quadro, a ligação com o episódio e a necessidade da mudança, e com pedido expresso de avaliação por junta médica oficial. Se basta mudar de unidade na mesma cidade, o pedido se apoia na remoção a critério da Administração, e a negativa precisa enfrentar o risco que você demonstrou.
Primeiro o órgão, depois a Justiça. Em regra, o pedido começa no próprio órgão, porque é no processo administrativo que a junta médica avalia o caso, que a Administração tem o dever de decidir e que a prova fica registrada. A ação judicial vem depois da negativa, já que o juiz vai examinar justamente se ela foi legal, e ir direto ao Judiciário fica reservado aos casos de extrema urgência, como o risco de nova agressão. Por isso a força do seu caso está no processo administrativo.
Como a Justiça decide
“Laudos periciais e pareceres técnicos subscritos pelos integrantes da Comissão Executiva de Combate ao Assédio Moral (Cecam) atestam, de forma irrefutável, o nexo causal entre o ambiente laboral nocivo e o adoecimento da servidora.”
Com base nesse nexo, o TRF1 garantiu à servidora, vítima de assédio praticado pelo superior hierárquico, a remoção por motivo de saúde, independentemente do interesse da Administração, e reconheceu a responsabilidade objetiva da Administração, diante das práticas abusivas e da omissão em responsabilizar o agressor, com indenização de R$ 150 mil por danos morais fixada no acórdão.
A violência praticada por quem é atendido pelo órgão também já foi enfrentada. Em decisão liminar de março de 2025, o TRF4 manteve fora do campus uma professora federal que desenvolveu estresse pós-traumático depois de ser assediada por um aluno, mesmo com a junta médica tendo concluído que ela poderia se tratar no local, porque, “demonstrados a gravidade da doença que acomete o servidor público e sua relação com o ambiente de trabalho, deve ser autorizada sua remoção” (AG 5040825-09.2024.4.04.0000/SC).
“As medidas protetivas de urgência previstas na Lei 11.340/2006 aplicam-se a toda forma de violência contra a mulher baseada no gênero, independentemente de sua ocorrência no âmbito doméstico, familiar ou em relação íntima de afeto, devendo ser aplicadas pelo juízo competente para apreciar a situação de risco à integridade física da ofendida.”
As duas decisões apontam na mesma direção, a de que a violência sofrida no trabalho cria para a Administração o dever de proteger quem foi atingido, e o que decide cada caso é a prova do fato e do dano, reunida desde o primeiro requerimento.
O que ninguém te conta
O que costuma pesar mais, depois de uma agressão no trabalho, é voltar no dia seguinte para o mesmo lugar, cruzar com quem agrediu no corredor e perceber que, para a instituição, a vida seguiu normalmente. Muitas vezes a resposta do órgão é chamar os dois para conversar, como se fosse briga de colegas, e o episódio vira “desentendimento” no papel, o que apaga a gravidade do fato antes mesmo de qualquer apuração.
Há também um desequilíbrio que quase ninguém menciona: quando alguém precisa sair do setor, é comum que seja a vítima, porque mover o agressor exige processo disciplinar e mover quem pediu socorro parece mais simples. Quem sofreu a violência lida com isso pela primeira vez, abalado e com medo de retaliação, enquanto a estrutura do outro lado sabe exatamente como encerrar um caso sem fazer barulho.
A prova também se perde depressa, já que gravações de câmeras são sobrescritas em poucos dias, mensagens são apagadas e testemunhas passam a evitar o assunto. Por isso o momento que mais pesa é o primeiro registro, feito por escrito, com o fato descrito com precisão e o pedido de proteção formulado desde o início, porque processo administrativo mal começado não se conserta com facilidade.
Como funciona uma análise de um caso como o seu
A análise começa pelo que já existe sobre o episódio, como mensagens, boletim de ocorrência, atendimento médico, testemunhas e a resposta que o órgão deu até agora, e pelo seu vínculo, federal, estadual ou municipal. Dela sai um diagnóstico honesto sobre o caminho mais adequado, que em regra começa pelo pedido administrativo bem instruído, com a proteção imediata e a remoção formuladas na via certa, e só passa à Justiça diante da negativa ou do risco atual.
Tudo é feito com sigilo e sem promessa de resultado, porque o Código de Ética da advocacia não permite e porque ninguém sério pode prometer resultado em um caso de violência. O que se entrega é uma estratégia feita para o seu caso.
Perguntas frequentes
Quem deveria sair do setor não é o agressor?
Em muitos casos, sim, e a lei dá à Administração os meios para isso, desde o afastamento do acusado durante o processo disciplinar (art. 147) até a punição ao final da apuração. Você pode pedir essas medidas, e a sua remoção, quando você quer sair, é um direito seu que não depende do destino dele.
Preciso registrar boletim de ocorrência?
Não é requisito para pedir a remoção, mas é uma das provas mais fortes da violência, ao lado das mensagens, das testemunhas e do registro médico, e na agressão física ou na ameaça costuma ser indispensável.
Fui agredido por um usuário do serviço, e não por um colega. Isso conta?
Conta. A lei equipara a acidente em serviço o dano decorrente de agressão sofrida no exercício do cargo, sem distinguir quem agrediu, e a proteção da saúde do servidor vale da mesma forma.
Servidor homem também tem direito?
Tem. A proteção reforçada da Lei Maria da Penha é da mulher, mas a remoção por motivo de saúde, as medidas de proteção e a apuração contra o agressor valem para qualquer servidor.
Posso entrar direto com uma ação na Justiça?
Em regra, não é o caminho recomendado, porque a ação judicial depende do pedido administrativo e da negativa do órgão, e é essa negativa que o juiz vai examinar. A exceção é a extrema urgência, quando esperar a resposta do órgão mantém você exposto a nova agressão, e mesmo assim o pedido administrativo continua fazendo parte da estratégia.
Trabalho para o estado ou para o município. Esse direito vale para mim?
Em regra, sim. Muitos estatutos locais têm regra parecida e, quando o estatuto é omisso, o STJ admite aplicar a Lei nº 8.112/1990 por analogia, desde que o direito tenha matriz constitucional e a aplicação não gere aumento de despesa (RMS 34.630/AC, Rel. Min. Humberto Martins).
Você não precisa continuar trabalhando com medo
Quem chega até aqui costuma estar vivendo uma destas três situações.
O agressor continua no mesmo lugar. Depois do episódio nada mudou, e você ainda cruza com quem te agrediu ou ameaçou no corredor, na reunião ou no estacionamento.
Trataram como briga de colegas. A chefia chamou de desentendimento, pediu que vocês se entendessem e encerrou o assunto sem apurar nada.
Você tem medo de denunciar e piorar. Existe o receio de retaliação, de ser visto como o problema ou de a situação se voltar contra você.
Você não precisa continuar trabalhando com medo. A lei protege quem é agredido no exercício do cargo, e a conversa com o advogado é sigilosa.
Conversando com a gente, você entende qual é o caminho mais seguro para o seu caso. Tire suas dúvidas aqui.
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